Năm 2007 Bozeman và Feeney đã định nghĩa công việc định hướng là “một quá trình truyền đạt không chính thức những kiến thức, hiểu biết xã hội, và hỗ trợ về mặt tâm lý các vấn đề có liên quan đến công việc, sự nghiệp của một người khác. Trong đó định hướng thường là những giao tiếp gần gũi thông qua việc gặp mặt trực tiếp trong một khoảng thời gian khá dài, giữa người được xem là có hiểu biết và kinh nghiệm hơn (gọi là người hướng dẫn) với một người được coi là có ít kiến thức và kinh nghiệm hơn (gọi là người được bảo trợ hay người được hướng dẫn).
Khái niệm định hướng có nguồn gốc từ sử thi Odyssey của Homer. Trong tác phẩm này, Odysseus, vua của xứ Ithaca phải ra trận trong cuộc chiến thành Troy nên đã giao phó vương quốc của mình cho Mentor, người từng là thầy giáo của con trai ông là Telemachus cai quản.
Định hướng thông thường được hiểu là việc chuyển giao kiến thức từ một người lãnh đạo có hiểu biết và đáng tin cậy tới một người ở vị trí thấp hơn nhằm giúp anh ta có thể leo lên những cấp bậc cao hơn trong tổ chức. Trong đó người được hướng dẫn thường được gọi là “người được bảo trợ” hoặc "tập sự" hay là "sinh viên."
Một người hướng dẫn có trách nhiệm phải quan tâm đến những người nằm dưới sự bảo trợ của mình và thậm chí là phải tự đặt bản thân vào vị trí của họ để xác định xem đâu là những cách tốt nhất để giúp họ phát huy tối đa khả năng trong sự nghiệp. Công việc hướng dẫn không những đòi hỏi sự kết hợp giữa giảng dạy, huấn luyện, mà còn phải giúp đỡ người tập sự xây dựng sự tự tin vào bản thân mình. Tuy nhiên, định hướng không chỉ là cách thức hiệu quả trong việc truyền đạt kinh nghiệm mà còn thúc đẩy mối quan hệ giữa người hướng dẫn và người được hướng dẫn giúp họ trở nên thân thiết hơn.
Tại sao cần phải có hoạt động định hướng?
Các nghiên cứu đã chứng minh rằng định hướng có tác động tích cực tới sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Năm 1979, Gerard Roche đã chỉ ra rằng 63,5% trong tổng số 1250 đối tượng có người hướng dẫn được khảo sát (người hướng dẫn được coi là "người quan tâm đến sự nghiệp của bạn và sẽ hướng dẫn hoặc bảo trợ cho bạn") có mức thu nhập trung bình cao hơn, cơ hội thăng tiến nhanh hơn đồng thời thường cảm thấy hài lòng trong công việc và sự nghiệp của họ hơn so với những người không được hướng dẫn.
Năm 1986, nghiên cứu của Kram cũng khẳng định rằng định hướng có thể giúp những nhân viên mới giao tiếp dễ dàng hơn trong tổ chức. Ngoài ra, nó còn có tác dụng làm hạn chế sự thay đổi về nhân sự, giảm thiểu tình trạng nhảy việc và tạo điều kiện cho việc chuyển giao kiến thức cũng như văn hóa trong nội bộ công ty.
Đối tượng của định hướng?
Trên thực tế thì hầu hết các chương trình định hướng đều nhắm đến những cá nhân xuất sắc nhất. Tuy nhiên năm 2003, Delong và Vijayaraghavan đã đưa ra một quan điểm hoàn toàn ngược lại. Đó là hoạt động định hướng sẽ hữu ích hơn nếu nó tập trung vào những đối tượng có trình độ trung bình bởi đây là đội ngũ chiếm số lượng đông đảo nhất trong mọi tổ chức (khoảng 80%). Trong khi đó, những cá nhân xuất sắc chỉ chiếm khoảng10% và 10% còn lại rơi vào nhóm nhân viên thiếu năng lực:
"Những nhân viên trung bình được ví như những diễn viên phụ xuất sắc nhất, bởi đội ngũ này có khả năng mang lại những thay đổi trong nội bộ và sự ổn định cho công ty mà họ đang làm việc. Tất nhiên không phải trong chớp mắt họ đã làm được nhưng chắc chắn họ sẽ cải thiện được hiệu suất làm việc cũng như duy trì sự cân bằng của tổ chức đó ... Những nhân viên trung bình tuy không bao giờ tạo ra doanh thu lớn nhất hay giành được các khách hàng lớn nhất, nhưng họ cũng hiếm khi gây cản trở cho sự phát triển của công ty hoặc bỏ đi làm việc cho các tổ chức khác ... Do đó, về lầu dài thì những nhân viên này vẫn được coi là xương sống của bất kỳ tổ chức nào. "
Delong và Vijayaraghavan cũng nhấn mạnh rằng việc duy trì hiệu suất làm việc và đảm bảo sự sống còn của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào những đóng góp của đội ngũ nhân viên trung bình này. Mặc dù những cá nhân xuất sắc thường được đánh giá là có khả năng vượt trội nhưng đôi khi họ có thể trở nên rất cực đoan và bốc đồng trong việc đưa ra các giải pháp cho một vấn đề nào đó. Vì thế, sự điềm tĩnh của các nhân viên trung bình sẽ có tác dụng kiềm chế những tham vọng của các cá nhân kia đồng thời giúp họ điều chỉnh lại hành động của mình theo hướng có lợi cho tổ chức.
Trong một báo cáo của mình, Gartner cũng khẳng định rằng các chương trình định hướng hiện nay thường chỉ quan tâm đến việc làm sao để những cá nhân họ đào tạo có mức lương cao hơn và nhiều cơ hội thăng tiến hơn mà không để ý rằng họ đã làm giảm hiệu quả của việc định hướng khi chọn sai đối tượng hướng dẫn:
"... Đầu tư vào một chương trình định hướng cho những cá nhân xuất sắc không hề mang lại hiệu quả như người ta vẫn thường nghĩ. Ngược lại, việc đầu tư vào những nhân viên thuộc nhóm có trình độ thấp hơn sẽ có tác dụng nâng cao hiệu suất làm việc không chỉ của riêng các cá nhân này mà còn của toàn bộ tổ chức”.